La revista de l‘Il·lustre Col·legi de l’Advocacia de Tarragona, publica en el seu número 69 un article de la nostra advocada i sòcia, Montserrat Aumatell, on s’expliquen les novetats d’aquesta petita nova reforma laboral de l’any 2022.
“NOVA REFORMA LABORAL.
Montserrat Aumatell i Arnau
Secció de Dret Laboral i Seguretat Social
Col·legiada núm. 2578
Tot i els diversos pactes entre partits per derogar la reforma laboral del 2012, en diferents moments i circumstàncies, aquesta derogació no s’ha produït. El dia dels innocents el Congrés espanyol va aprovar el Reial Decret Llei 32/2021, de 28 de desembre de mesures urgents per la reforma laboral, la garantia de l’estabilitat en l’ocupació i la transformació del mercat de treball, que va ser publicat al BOE de 30 de desembre i entrarà en vigor plenament mes de març de 2022.
Tot i que en l’exposició de motius parla de la recuperació dels drets laborals i de les seves garanties, els drets perduts en la reforma del 2012, no s’han recuperat. Els canvis normatius són menors i no es deroga res de l’anterior normativa. Respecte a l’acomiadament en empreses privades, manté les causes que el poden motivar i també la reducció de la indemnització a 33 dies per any treballat amb el topall de les vint-i-quatre mensualitats i l’eliminació de salaris de tramitació que va suposar l’anterior reforma. El RDL 32/2021 manté la prioritat del conveni d’empresa respecte dels d’àmbit superior (de sector), excepte pel que fa a la quantia del salari base i dels complements salarials, inclosos els vinculats a la situació i resultats de l’empresa, on preval el conveni d’àmbit superior.
Com a canvis positius destaquem que s’ha reduït l’encadenament de contractes a l’hora de considerar la relació laboral com a indefinida. Així és redueix a 18 mesos en un període de 24 mesos, en comptes dels 24 mesos en un període de 30 mesos de la normativa anterior. També és positiu que es recupera la presumpció general que la relació laboral ho és per temps indefinit, excepte en dos supòsits taxats: per circumstàncies de la producció o per substitució de la persona treballadora, havent-se d’especificar la causa que habilita i justifica la temporalitat. I el màxim d’aquesta temporalitat és redueix notablement. En el cas de que la temporalitat obeeixi a circumstàncies de la producció, la duració no podrà ser superior als sis mesos. Però, si la temporalitat és per atendre circumstàncies ocasionals, previsibles i que tinguin una durada reduïda i delimitada, aquesta no podrà superar els noranta dies dins del mateix any natural. Així haurà d’acudir-se a la figura del fix-discontinu per a la cobertura de treballs estacionals o activitats productives de temporada i per a aquells que no tinguin aquesta naturalesa però que, sent de prestació intermitent, tinguin períodes d’execució certs, determinats o indeterminats.
Ara bé, aquest redactat no està exempt de problemes d’interpretació i aquests sorgiran de la seva aplicació i, en el moment oportú, hauran de resoldre’s en la jurisdicció social.
A més, com a excepció, hi ha el sector de la construcció –i només aquest sector i exclusiu per a les persones treballadores vinculades a l’obra, no les d’estructura– que podran realitzar contractes indefinits adscrits a obra, que vindria a ser quelcom similar a l’antic “contracte per obra o servei”, que podran justificar la finalització per tres motius taxats: 1) la seva finalització real, verificable i efectiva dels treballs desenvolupats per aquesta; 2) la disminució real del volum d’obra per la realització gradual de les corresponents unitats d’execució degudament acreditada; i, 3) la paralització, definitiva o temporal, d’entitat suficient, d’una obra, per causa imprevisible per a l’empresa i aliena a la seva voluntat.
En aquests casos l’empresa haurà de fer una proposta de recol·locació però, un cop efectuada aquesta, el contracte indefinit adscrit a l’obra podrà extingir-se per motius inherents a la persona treballadora quan es doni alguna de les següents circumstàncies: 1) la persona treballadora rebutja la recol·locació; 2) la persona treballadora te una qualificació inadequada després del procés de formació o requalificació (a càrrec de l’empresa); o 3)
inexistència d’obres a la mateixa província. La indemnització per la finalització d’aquests contractes serà del 7% sobre els conceptes salarials reportats durant tota la vigència del contracte, o be la superior establerta per conveni col·lectiu del Sector Construcció.
En referència als ERTOS per força major, l’autoritat laboral és limitarà a constatar, o no, aquesta força major, però serà l’empresa qui decidirà sobre les reduccions de jornada –entre el deu i el setanta per cent– o la suspensió dels contractes. I, tant en els ERTOS per força major com pels provocats per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, es prohibeix la realització d’hores extres, noves contractacions laborals i noves externalitzacions d’activitat.
També s’afegeix un nou article amb la creació del mecanisme RED de Flexibilitat i estabilització de l’ocupació (que seria com un ERTO justificat per causes estructurals o per causes cícliques), l’activació del qual serà a proposta conjunta del Ministeri d’Assumptes econòmics i Transformació Digital, el Ministeri de Treball i Economia Social i el Ministeri d’Inclusió, Seguretat Social i Migracions, previ informe de la Comissió delegada del Govern per assumptes econòmics.
En conclusió, la reforma que arriba ara no recupera els drets perduts l’any 2012 i no acaba amb la precarietat, simplement fa un intent de disminuir (que no d’acabar) amb l’alta temporalitat.
Una temporalitat que, segons les estadístiques publicades per Eurostat, en la taula sobre contractació temporal involuntària l’any 2020, l’Estat espanyol tenia el 19,1 %, ocupant el lloc 27 d’una llista de 28 països, només per sobre de Montenegro. Així doncs, queda molt camí per recuperar tot allò perdut i acabar definitivament amb la precarietat laboral estructural.
29″
Podeu llegir l’article a la web del ICAT.
